ワークルール検定 初級テキスト[第2版]
ワークルール検定初級テキスト・目次
序章 働くこととワークルール
1 なぜ今、ワークルールなのか
2 ワークルール検定とは 目的・導入
理由と具体的メリット
(1) 目的と導入の理由
(2) 具体的メリット
3 働くことと労働法
(1)労働法が対象とする「働くこと」とは
(2)「働くこと」と法
(3)労働法はなぜ必要だったのか 「労働は商品ではない」と労働法
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4 労働法の現在
第1章 労働法総論
1 労働条件決定システム
(1) 労働契約
(2) 労働基準法などの法律
(3) 就業規則
(4)労働協約
(5) 相互の関係
2 労働契約の当事者
(1)労働者
(2) 使用者
第2章 労働契約
1 労働契約
(1) 労働契約の成立
(2) 労働契約の基本原則、理念
(3)労働契約上の権利義務
(4)労働条件の明示
2 就業規則
(1) 就業規則とは
(2) 就業規則の作成
(3) 就業規則の効力
(4) 就業規則による労働条件の変更
3 採用・内定・試用
(1)採用の自由
(2) 採用内定と内定取消し
(3) 試用期間
4 権利保障・人格的利益
(1)労働者の人権と自由の保障
(2) セクシュアル・ハラスメント
(3) いじめ、パワー・ハラスメント
(4) プライバシー
5 人事異動
(1) 配転
(2) 出向・転籍
(3) 昇進・昇格・降格・
(4) 休職・
6 企業秩序と懲戒処分
(1) 懲戒処分とは
(2) 懲戒処分の根拠と限界
(3) 懲戒処分のルール
第3章 賃金
1 賃金とは
(1) 賃金とは
(2) 労基法で保護される賃金
2 賃金請求権の発生
(1) ノーワーク・ノーペイの原則と賃金請求権の発生
(2)賃金請求権の時効
3 労基法による賃金の保護
(1) 賃金支払いの4原則
(2) 賃金の非常時払い
(3) 休業手当
(4) 出来高払制の保障給
(5) 退職時の金品返還
4 賃金の支払形態と賃金額の決定
(1) 賃金の形態はいろいろ
(2) 年俸制
(3) 能力・成果主義的賃金制度における賃金額の決定
5 賞与・退職金
(1) 賞与をめぐる法律問題
(2) 退職金をめぐる法律問題
6 最低賃金
(1) 最低賃金の決定方式
(2) 最低賃金額
(3) 最低賃金の確保
7 割増賃金
(1) 割増賃金の計算方法
(2) 割増賃金の支払方法
8 その他の賃金関連規定
(1) 平均賃金
(2) 付加金
9 賃金債権の保護
(1) 賃確法とは
(2) 未払い賃金の立替払い
(3) 貯蓄金・退職金の保全措置
第4章 労働時間・休憩・休日・休暇
1 法定労働時間の原則
(1) 労働時間と労働時間政策
(2) 法定労働時間と特例措置
(3) 労働時間とは
(4) 労働時間の適正な把握と時間計算の通算
2 時間外・休日労働
(1) 時間外・休日労働はいろいろ
(2) 時間外・休日労働の基本ルール(36協定と割増賃金)
(3) 時間外・休日労働の その他の規制
(4) 36協定の効力と 労働者の残業義務
3 労働時間の弾力化
(1) 1か月単位の変形労働時間制
(2) 1年単位の変形労働時間制
(3) 1週間単位の変形労働時間制
(4) フレックスタイム制
4 労働時間のみなし制
(1) 事業場外労働のみなし制
(2) 裁量労働のみなし制
5 労働時間規制の適用除外
6 休憩・休日
(1) 休憩
(2) 休日
7 年次有給休暇
(1) 年次有給休暇の意義と発生要件・日数
(2) 年休の取得単位
(3) 年休権の法的性質と時季指定権
(4) 使用者の時季変更権
(5) 年休の消化促進
(6) 年休の自由利用と利用目的
(7) 年休の繰越と買上げ
8 年少・女性労働者の保護
(1)年少者の保護
(2)女性労働者の母性保護
9 育児・介護休業制度
(1) 育児休業制度
(2) 子の看護休暇制度
(3) 介護休業・休暇制度
10 働き方改革関連法で何が変わるのか
(1) 働き方改革関連法による労働基準法等の改正
(2) 時間外労働の上限規制の強化
(3) フレックスタイム制の拡充
(4) 高度プロフェッショナル制度の導入
(5) 年5日の年休付与義務の新設
(6) 労働時間の状況の客観的把握義務
(7) 勤務間インターバル制度の促進
第5章 雇用終了
1 雇用終了の仕方と理由
(1) 雇用終了の仕方
(2) 雇用終了の理由
2 合意解約と辞職
(1) 合意解約
(2) 辞職
(3) 合意解約と辞職の区別
3 解雇
(1) 解雇は自由か? 解雇ルールの2つの型
(2) 解雇に関する手続上のルール
(3) 解雇理由に関するルール
(3) 違法な解雇についての救済
4 定年制
5 高齢者雇用確保措置
6 有期労働契約と雇止め
(1) 有期労働契約と契約の期間
(2) 有期労働契約の無期労働契約への転換
(3) 雇止め
(4) 有期労働契約であることによる不合理な労働条件の相違の禁止
7 雇用終了に際してのルール
(1) 退職証明書等
(2) 金品の返還
第6章 労働組合法
1 労働組合法の全体像
(1) 組合はなぜ弱体化したか
(2) 集団化の仕組みと従業員代表制度
(3) 集団的な労働条件決定過程
2 労働組合内部問題
(1) 労働組合とは
(2) 組合員の権利・義務
3 不当労働行為制度
(1) 不当労働行為の類型
(2) 不当労働行為をめぐる総論的問題
(3) 不利益取扱い
(4) 支配介入
4 労働委員会制度
(1) 労働委員会制度の特徴
(2) 労働委員会手続のアウトライン
(3) 救済命令
5 団体交渉権の保障
(1) 団交権保障の意義
(2) 団交拒否紛争の類型
(3) 団交紛争の処理パターン
6 労働協約
(1) 協約の締結
(2) 協約の効力
(3) 個別的論点
(4) 一般的拘束力制度
7 団体行動の正当性
(1) 組合活動の正当性
(2) 争議行為の正当性
参考条文
・日本国憲法
・労働組合法
・労働基準法
・労働契約法
・民法
本書に使われる法令等の略称
「法律・政令・省令]
育介法 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律
均等法 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 (男女雇用機会均等法)
憲法 日本国憲法
高年法 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(高年齢者雇用安定法)
雇保法 雇用保険法
最賃法 最低賃金法
職安法 職業安定法
賃確法 賃金の支払の確保等に関する法律
パート有期法 短時間労働者及び有期雇用労働者の 雇用管理の改善等に関する法律(パート・有期雇用法)
派遣法 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律(労働者派遣法)
労安法 労働安全衛生法
労基法 労働基準法
労基則 同施行規則
労契法 労働契約法
労災法 労働者災害補償保險法(労災基本法)
労組法 労働組合法
労調法 労働関係調整法
本書に使われる判例の略称
最大判 最高裁判所大法廷判決
最一(二、三)小判 最高裁判所第一(二、三)小法廷判高判決
高判 高等裁判所判決
地判 地方裁判所判決
序章 働くこととワークルール
1 なぜ今、ワークルールなのか
皆さんがこれから勉強するワークルールとは、〈働くことに関するルール〉のことです。では、そうしたワークルールはどこにあるのでしょうか。それは、労働法という法律に書かれています。労働法とは何かについては、あとで少し詳しくご説明しますが、ここでは、労働法とは、〈働くことに関するルールとそのルールを実現するためのさまざまな仕組から成る法制度〉と考えておいてください。つまり、ワークルールを勉強するということは、労働法を勉強することなのです。
では、なぜ今、ワークルールを勉強する必要があるのでしょうか。それは、労働者にとっては、自らの生活と権利を守るためですし、使用者にとっては、円滑で健全な企業経営を確保するためです。その意味で、ワークルールを勉強し、それを自らのものすることは、本来、労働者・使用者双方にとって必要不可欠なもののはずです。
ところが、現実は、残念ながら、労使双方がワークルールを自らのものにしているとはいえない状況です。近年、若い働き手を酷使する「ブラック企業」が問題になっていますが、これなどは、ワークルールが定着していない好例です。実際、労使ともに、1ワークルールについての知識を必要としている人(企業)と実際に知っている人(企業)との間に知識のミスマッチがあり、また、2ワークルールを知っていることがルールを守らせる行動やルールを遵守する行動(コンプライアンス)に必ずしも結びついていないのが現状です。ですから、ワークルールを社会に浸透させ、守られるようにするためには、現場の労使がワークルールを理解し、実際にルール違反があった場合には、使用者がその違反を自主的に是正したり、労働者がルールを実現するためにさまざまな仕組を活用したりする必要があるのです。
2 ワークルール検定とは 目的・導入理由と具体的メリット
(1) 目的と導入の理由
ワークルール検定は、労働法の知識獲得を検定制度と結びつけることによって、労働法の日常的な学習を促し、労使がワークルールを自らのものにするのを助けることを目的としています。その際、知識獲得を検定制度に結びつけたのは、以下の4つの理由からです。
第1は、だれもが興味をもちやすいからです。日本人は、資格取得のための各種検定はもちろん、歴史検定からご当地検定まで、検定好きです。ワークルール検定も、そうした日本人の国民性に着目しています。ただし、検定は、自分の知識を社会的に確認するシステムで、この社会的というところがより重要です。
第2は、効果的な知識獲得手段だからです。「学習-研修一検定」と連動することによって、知識を効果的に得るとともに、それを深めることができます。また、正解発表や採点などによって、自分の知識の程度がわかることも重要です。
自分なりの目標設定ができ欠点も判明しやすいからです。
第3は、職場や家庭で気軽に議論しやすいからです。労働法や労働問題というと変に堅苦しくなりがちです。とりわけ、「我が社」の問題となると、議論するにはそれなりの覚悟が必要です。その点、検定なら、どのような問題が出たか、正解は何か、どこが間違っていたか、なぜ間違っていたかなどについて、気軽に話題にすることができます。
第4は、ある種の資格と連動することができるからです。検定は、知識や能力を客観化・外部化するシステムです。多様なレベルやコースを設定することによって、社会の多様なニーズに対応できます。
(2) 具体的メリット
以上がワークルール検定制度の目的と導入の理由ですが、ワークルール検定を利用すると、次のような具体的メリットがあります。
第1に、働く人個人にとっては、自分を守る法的な知識を獲得することができ、体系的な知識を深める契機にもなります。
第2に、使用者(企業)にとっては、社員が共通の法的知識をもつことによって、それに基づいたルール(法令)の遵守(コンプライアンス)を促進することができます。また、労使共通の理解による労務管理によって、無用な紛争を回避することができます。厚生労働省は、2016年3月から、ルール違反を繰り返す企業(いわゆる「ブラック企業」)については、ハローワークでの求人を受け付けないことにしましたが、ワークルールを守っていることは採用上も人材の定着上も有利になります。また、管理職研修にも活用できます。
第3に、労働組合にとっては、研修との連動によって効果的なワークルール教育が可能になります。組合活動との関連では、職場の問題点が共通してわかるので、組織化の契機となり、さらに要求を結集しやすくなります。また、組合の社会的プレゼンス強化の手段ともなるでしょう。
第4に、社会的には、ワークルールが社会全体の共通の知識・了解となれば、それに基づいた営業や生産活動が可能となります。過剰なサービスや低価格の商品など、消費者の利便だけでなく、働く人の立場を尊重する社会や文化の構築にプラスになります。
3 働くことと労働法
以上がワークルールを自らのものにすることの必要性とワークルール検定の意義ですが、ここからは、ワークルールが書き込まれている〈労働法とは何か〉について序論的にご説明します。なお、労働法の詳しい内容については、第1章以下で勉強することになります。
(1) 労働法が対象とする「働くこと」とは
「働く」というと、会社で働くことをイメージしがちですが、実際の働き方は多様です。1つは、農業従事者や開業医などの自営業的な働き方です。自分のリスクで働くので、それだけ自由があります。もう1つは、サラリーマンのように会社などに勤める雇用者的な働き方です。
労働法が対象とする「働き方」は、こうした働き方のうち、会社などに雇われて、上司の指示に従って働く(=他人の命令に従って働く)雇用者的な働き方です。つまり、労働法がターゲットにするのは、人の側面からみると、雇用者であるということになります。ただし、雇用者といっても、その働き方は多様で、大きくいって、身分が比較的安定している正規雇用と安定していない非正規雇用に分かれますが、その中間的な正規ではあるが不安定な雇用(名ばかり「正社員」)も増加傾向にあります。2018(平成30)年平均で、雇用者に占める非正規雇用の割合は37.9%となっています。
(2) 「働くこと」と法
このように、労働法の対象とする働き方は、《雇用者的な働き方〉、すなわち他人の命令に従って働く働き方です。ではなぜ、会社は、労働者に仕事を命じることができるのでしょうか。それは、会社(使用者)と労働者がそういう約束(契約)をしているからです。すなわち、使用者と労働者の関係は、法の世界ではまず、契約を規律する民法において「雇用」としてとらえられ、その際の「雇用」とは、〈労働者が使用者の指示に従って働くこと〉と〈使用者がその対価として
一定の報酬を支払うこと〉を相互に約束した契約関係として構成されています(民法623条)。
(3) 労働法はなぜ必要だったのか「労働は商品ではない」と労働法
さらに、ではなぜ、民法の他に労働法が必要だったのでしょうか。民法の世界では、雇用契約(「雇用」)は対等な当事者間の自由な合意であるとされ、あたかも他の商品の取引と同じような関係として考えられます。しかし、現実の使用者と労働者の関係は、対等な関係でも、自由な関係でもありません。労働者と使用者の間の経済的な力や知り得る情報量の差は歴然としています。また、労働者は、他の商品と同じように「モノ」ではなく、生身の「ヒト」です。貯めておいて有利な時に売るという「売り惜しむ」こともできませんし、当然人格もあります。ILO(国際労働機関)は、1944年の「フィラデルフィア宣言」において、「労働は商品ではない」と述べましたが、この標語の中に労働法が生まれる秘密があったといえます。つまり、「労働は商品ではない」ので、使用者と労働者の関係を、他の商品と同じように当事者の自由な合意(雇用契約)に任せておくことができないのです。それは、次のようなことです。
第1に、雇用契約は、働く「ヒト」そのものを取引の対象にするので、契約の内容によっては、労働者の肉体や精神が侵害されてしまうおそれがあります。
第2に、労働者は労働力(働く能力の総体)以外に財産(「モノ」)をもたないので、きょうの労働力はきょう売らないと意味がありません。そのため、労働力は買いたたかれやすく、必然的に、労働力の所有者である労働者は、使用者との関係では経済的に弱い立場におかれることになります。その結果、労働者は、自分が心から望んでいない条件でも契約の締結をしてしまうことがあります。
第3に、労働者が労働をする際には、使用者から指示や命令をうけますので、その点で、働くことによって労働者の人格や自由が侵害されるおそれがあります。
このように、「労働は商品ではない」ので、使用者と労働者の関係を契約の自由にゆだねておくことができず、労働者の生存・自由・人格を守るため、労働法によって雇用契約関係に「介入」する必要があったのです。生成期の労働法は、その「介入」を2つの方向からおこないました。
1つは、労働者個人の保護の観点から、法律が定める最低基準に違反する契約を違法・無効にするなどの方法で契約自由の原則に制約を課し、労働者に人間的な生存と自由を確保しようとするものです。わが国では、労働基準法がその典型です。
もう1つは、労働者集団の自由を実現する観点から、労働者が団結して使用者と団体交渉をし、その際にストライキ等の団体行動をとることを認めるものです。これは、労働者に対して集団としての行動を認めることを通じて労使の事実上の力関係の差を是正しようとするものです。わが国では、労働組合法や労働関係調整法がその典型です。
4 労働法の現在
わが国において、今日の労働法にあたるものが制定されたのは、第二次大戦後のことです。1945年に労働組合法、46年に労働関係調整法、47年に労働基準法というように、わが国が民主主義国家として再出発する際に、相次いで制定されました。
その際、労働法の基本理念とされたのは、ほぼ同時期に公布された日本国憲法の社会権に関する規定でした。1つは、憲法25条に定める生存権です。もっとも、この人権規定は、「すべての国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する」と定めていますから、労働者だけを対象としたものではありませんが、終戦直後の日本にとっては、貧困にあえいでいた労働者にこそ意味のあった規定でした。
憲法は、同時に、27条において、労働者について、「働く権利」それ自体を勤労(労働)権として保障し(憲法27条1項)、賃金や労働時間といった労働条件の基準を法律で定めることとしました(同条2項)。また、28条では、勤労者(労働者)の労働基本権(団結権、団体交渉権、団体行動権の労働三権)を定めて、労働者の働く具体的な条件を使用者と労働組合との対等な交渉で決定させることにしました。そして、憲法27条2項に基づいて労働基準法が、28条に基づいて労働組合法と労働関係調整法が制定され、これら3つの法律を端緒に現在の労働法が形成されたのです。
その後、ワークルールを体現するさまざまな労働法規が相次いで制定され、労働法の現在がかたちづくられています。その労働法を体系的に整理すると、次の4つに分類することができます。
第1は、労働者と使用者の個別の関係(雇用関係)を規律する雇用関係法とよばれる領域です。この領域に属する法律としては、労働基準法、労働契約法、最低賃金法、労働安全衛生法、男女雇用機会均等法、育児介護休業法などがあります。
第2は、労働者および使用者と労働組合との集団的な関係(労使関係)を規律する労使関係法とよばれる領域です。この領域に属する法律としては、労働組合法、労働関係調整法などがあります。
第3は、求職者(労働者)と求人者(使用者)の労働力の取引に関する労働市場を規律する労働市場法とよばれる領域です。この領域に属する法律としては、職業安定法、労働者派遣法、雇用対策法、雇用保険法などがあります。
第4は、以上の雇用関係、労使関係、労働市場からなる労働関係から発生する紛争を解決する労働紛争解決法とよばれる領域です。この領域に属する法律としては、労働組合法や労働関係調整法がありますが、最近では、個別労働関係紛争解決促進法、労働審判法があります。
現在の労働法とは、これらの4つの領域からなる法制度の全体のことで、民法のように、労働法というまとまった法律があるわけではありません。
なお、2018年6月に成立した働き方改革関連法については、第4章の10で概説しています。
