ワークルール検定 | 資格hacker

道幸哲也 (著), 加藤智章 (著), 開本英幸 (著), 淺野高宏 (著), 國武英生 (著), 一般社団法人日本ワークルール検定協会 (編集)

出版社: 旬報社; 第3版 (2019/4/22)、出典:出版社HP

ワークルール検定中級テキスト・目次

はじめに

第1章　勞動法結論
1 労働条件決定システム
(1) 総論
(2) 法令
(3) 労働契約、就業規則、労働協約の
関係
2 就業規則
(1) 就業規則とは
(2) 就業規則の作成・変更に関する労基法上の義務
(3) 就業規則の効力
(4) 労働契約の変更と就業規則
3 労使紛争の解決手続
(1) 行政による解決手続
(2) 裁判所による解決手続

第2章　労働契約
1 労働契約
(1) 労働契約の成立
(2) 労働契約の基本原則
(3) 労働契約の当事者
(4) 労働条件の明示
2 採用・内定・試用
(1) 募集・職業紹介
(2) 採用の自由
(3) 採用内定
(4) 試用期間
3 労働契約上の権利義務
(1) 労働契約の主たる権利義務
(2) 労働契約に付随する権利義務
(3) 労働者の損害賠償義務
4 権利保障・人格的利益
(1) 労働者の人権と自由の保障
(2) セクシュアル・ハラスメント
(3) いじめ、パワー・ハラスメント
(4) プライバシー
5 人事異動
(1) 配転
(2) 出向・転籍
(3) 昇進・昇格・降格
(4) 休職、
6 労働者派遣
(1) 労働者派遣とは
(2) 労働者派遣法の規制内容

第3章　賃金
1 賃金とは
(1) 労契法上の賃金
(2) 労基法上の賃金
2 賃金請求権の発生
(1) 賃金請求権の要件
(2) 労務の提供は債務の本旨に従って行なう必要があること
(3) 労務の不提供または不完全な提供と賃金が問題となる具体例
(4) 時効
3 賃金の支払い
(1) 賃金支払いの4原則
(2) 平均賃金
(3) 賠償予定の禁止
(4) 賃金の非常時払い
(5) 休業手当
(6) 付加金
4 賃金の支払形態と賃金の決定
(1) 賃金の支払形態
(2) 年俸制
(3) 賃金の決定
(4) 非正規労働者の格差是正法理
5 割増賃金
(1) 割増賃金
(2) 割増賃金の計算方法
(3) 通常の労働時間の賃金
(4) 時間外込みの賃金(固定時間外手当制度の有効要件)
6 賞与
(1) 賞与
(2) 賞与と欠勤控除
(3) 賞与支給条件
7 退職金
(1) 退職金
(2) 退職金の不支給は労基法24条の全額払いに違反するのか
(3) 退職金不支給・減額条項の合理的限定解釈
8 最低賃金
9 賃金の確保

第4章　労働時間・休日・年次有給休暇
1 労働時間
(1) 労働時間とは
(2) どこまでが労働時間なのか
(3) 時間外・休日労働と割増賃金
(4) 管理監督者
(5) 労働時間の適正把握管理義務
(6) 労働時間の算定
(7) 1週40時間、1日8時間の例外
2 年次有給休暇
(1) 年次有給休暇とは
(2) 年休権の行使(時季指定権)
(3) 年休自由利用の原則
(4) 年休取得と不利益取扱い
(5) 年休権の消滅
(6) 計画年休
(7) 年5日の年休取得義務化(使用者による年休時季指定)
3 休暇、休業、休職
(1) 総論
(2) 産前産後休業等
(3) 育児休業
(4)介護休業
(5) 子の看護休暇
(6) 介護休暇
(7) 休職制度

第5章　雇用終了
1 合意解約
(1) 合意解約とは
(2) 合意解約の申入れの撤回
(3) 退職勧奨
2 辞職
(1) 辞職とは
(2) 辞職の撤回
(3) 合意解約との区別
3 定年
(1) 定年制とは
(2) 高年法の規制
4 解雇
(1) 解雇とは
(2) 法令による解雇理由の制限
(3) 解雇予告制度
(4) 解雇権濫用法理
(5) 解雇が無効である場合の処理
(6) 変更解約告知
5 懲戒
(1) 懲戒とは
(2) 懲戒権の根拠
(3) 懲戒の手段
(4) 懲戒の事由
(5) 懲戒権濫用法理
(6) 懲戒解雇と普通解雇
6 有期労働契約と雇止め
(1) 有期労働契約と労働契約の期間
(2) 無期労働契約への転換申込制
(3) 雇止めに関する判例法理の明文化
7 労働契約終了後の措置
(1) 退職時等の証明
(2) 金品の返還
8 雇用終了と雇用保険
(1) 雇用保険のあらまし
(2) 雇用保険の適用範囲
(3) 雇用保険制度の目的①失業等給付
(4) 雇用保険制度の目的②雇用保険二事業

第6章　労働組合法
1 労働組合法の全体像
(1) 組合はなぜ弱体化したか
(2) 集団化の仕組みと従業員代表制度
(3) 集団的な労働条件決定過程
2 労働組合内部問題
(1) 労働組合とは
(2) 組合員の権利・義務
(3) 組合組織の変動
(4) 組合内部問題に関する課題
3 不当労働行為制度
(1) 不当労働行為の類型
(2) 不当労働行為をめぐる総論的問題
(3) 不利益取扱い
(4) 支配介入
4 労働委員会制度
(1) 労使紛争処理システム
(2) 労働委員会制度の特徴
(3) 労働委員会手続のアウトライン
(4) 救済命令
5 団体交渉権の保障
(1) 団交権保障の意義
(2) 団交拒否紛争の類型
(3) 団交紛争の処理パターン
6 労働協約
(1) 協約の締結
(2) 協約の効力
(3) 個別的論点
(4) 一般的拘束力制度
(5) 協約法制の課題
7 団体行動の正当性
(1) 組合活動の正当性
(2) 争議行為の正当性
第7章　社会保障・社会保険
1 社会保障制度の全体像
2 社会保険
(1) 社会保険制度と保険事故
(2) 適用制度と保険者
(3) 被保険者資格の取得・喪失および届出・確認
(4) 非正社員
(5) 保険料
(6) 会社を辞めたときなどの制度の変更
3 労災保険
(1) 労災保険の特徴・性格
(2) 業務上・外の認定
(3) 業務災害
(4) 私傷病
(5) 労災民訴
(6) 出産手当金・育児休業給付
4 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律
(1) 継続雇用制度の改正
(2) 高年齢雇用継続給付

◆判例索引

◆参考条文

本書で使われる法令等の略称

(法律·政令·省令)
育介法　育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(育児介護休業法)
均等法　雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(男女雇用機会均等法)
健保法　健康保険法
厚年法　厚生年金保険法
高年法　高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(高年齡者雇用安定法)
国保法　国民健康保険法
国年法　国民年金法
雇保法　雇用保保険法
最賃法　最低賃金法
職安法　職業安定法
パート有期法　短時間労働者及び有期雇用労働者の有期法雇用管理の改善等に関する法律(パ一ト有期雇用労働法)
賃確法　賃金の支払の確保等に関する法律
派遣法　労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律(労働者派遣法)
安衛法　労働安全衛生法
安衛則　労働安全衛生規則
勞基法　労働基準法
勞契法　労働契約法
消災法　労働者災害補償保險法(災保險法)
労組法　労働組合法
労委規　労働委員会規則
労調法　労働関係調整法
なお、施行令・施行規則は、上記略称の「法」に代えて「令」「則」を付します。
［行政通知等］
厚労告　厚生労働省告示
発基　事務次官通達
基発　労働基準局長通達
基収　労働基準局長が疑義に答えて発する通達
婦凳　婦人局長通達

本書で使われる判例・掲載誌の略称

［判例］
最大判　最高裁判所大法廷判決(決定) (決)
最○小　判最高裁判所第○小法廷判決(決定) (決)
高判(決)　高等裁判所判決(決定)
地判(決)　地方裁判所判決(決定)
［判例集·法律雜誌］
民集　最高裁判所民事判例集
判時　判例時報
判タ　判例タイムズ
労速　労働経済判例速報
労判　労働判例
労民集　労働関係民事裁判例集
労旬　労動法律旬報
刑集　最高裁判所刑事判例集

道幸哲也 (著), 加藤智章 (著), 開本英幸 (著), 淺野高宏 (著), 國武英生 (著), 一般社団法人日本ワークルール検定協会 (編集)

出版社: 旬報社; 第3版 (2019/4/22)、出典:出版社HP

目次 – ワークルール検定中級テキスト[第3版]

はじめに

–

本書が働きやすい職場の実現と働くことに喜びを見いだす人々への支援に役立つことを願っています。

2019年3月
道幸哲也

道幸哲也 (著), 加藤智章 (著), 開本英幸 (著), 淺野高宏 (著), 國武英生 (著), 一般社団法人日本ワークルール検定協会 (編集)

出版社: 旬報社; 第3版 (2019/4/22)、出典:出版社HP

ワークルール検定中級テキスト・目次

はじめに

◆判例索引

◆参考条文

本書で使われる法令等の略称

本書で使われる判例・掲載誌の略称

道幸哲也 (著), 加藤智章 (著), 開本英幸 (著), 淺野高宏 (著), 國武英生 (著), 一般社団法人日本ワークルール検定協会 (編集)

出版社: 旬報社; 第3版 (2019/4/22)、出典:出版社HP

目次 – ワークルール検定－問題集2019年版

はじめに

ワークルール検定の開催

2013年6月、「NPO法人・職場の権利教育ネットワーク」が中心となり、わが国で初めてのワークルール検定(初級のプレ検定)が札幌で開催されました。翌年の春には中級検定も開催され、以後、毎年、6月には初級検定と中級検定を、11月23日の勤労感謝の日には初級検定を実施しています。14年10月には検定の全国展開をめざして「一般社団法人日本ワークルール検定協会」が設立され、厚生労働省、日本生産性本部、開催自治体の労働局、労働委員会、経営者団体などの後援も得て、ワークルール検定は着実に広がってきています。

–

初級検定は18年秋までに47都道府県で、中級検定は北海道・東京・静岡・愛知・大阪・福岡で実施されました。初級検定は、出題20問のうち7割以上の正解を合格とし、これまで7665名が受検し、その67 %が合格しています。中級検定は、出題30問のうちほぼ7割以上の正解を合格とし、これまで882名が受検し、その61%が合格しています。

日本ワークルール検定協会は、「検定」を実施するだけでなく、ワークルールの普及啓発事業、ワークルールに関する調査研究事業、ワークルール教育の担い手の研修教育事業を行なうことをその目的としています。

ワークルールを身につけよう

「ワークルール」とは、働くときに必要な法律や決まりのことです。

長時間労働、ブラック企業、パワハラなど、職場でワークルールが守られない場面が多くなってきています。グローバル化による企業間競争の激化や労働法の規制緩和、働き方の多様化などが進行しているにもかかわらず、労働者にも使用者にもワークルールの知識が乏しいためです。

その原因としては、ワークルールを知る機会がないことがあげられます。高校や大学で適切な教育がなされず、また、職場でもワークルールについて話し合ったり、相談する機会もあまりないからです。

このような状況のなかで、ワークルールを知りたいというニーズは確実に高まっています。自分や仲間を守るために、ワークルールの基礎知識はとても役に立ちます。また、企業にとっても、コンプライアンスを実現し、働きやすい職場環境をつくるためにワークルールの知識は欠かせません。そのような知識の獲得を応援・支援するのが、「ワークルール検定」です。

「ワークルール検定」5つの特徴

①いつでも誰でもチャレンジできる:正社員はもちろん、学生、パート、アルバイト、派遣社員、そして管理職など、誰でも受検できる自由な検定制度です。

②自分の知識レベルを客観的に評価できる:一人で学習するだけでなく、検定を受けることで知識の程度や欠点もわかり、自分なりの目標設定ができます。

③知識レベルを効果的に深められる:初級から中級への進級、また、講習会を受講することで、知識を効果的に得ることができ、さらに知識レベルを深めることができます。

④職場や家庭で気楽に話題にできる:働くときに必要ですぐに役立つさまざまな問題を取り上げるので、堅苦しくならずに、職場や家庭で気軽に話題にできます。

⑤資格と連動できる:知識や能力を客観化・外部化する検定は、組合や企業、社会の資格と連動させることができます。

「ワークルール検定」4つのメリット
①働く者一人ひとりにとって:自分を守り、働きやすい職場を実現するために実際に役立つ法律知識を身につけることができます。

②労働組合にとって:効果的なワークルール教育が可能となり、職場の問題点も見えてくるので、組織化の契機としたり、要求を結集しやすくなります。

③企業にとって:社員が共通の法的知識をもつことによって、コンプライアンスを促進し、無用な紛争を回避することができ、事業を円滑に進めることができます。

④社会にとって:ワークルールが社会全体に浸透すれば、過剰なサービスや低価格などを追求するのではなく、働く者の立場も尊重する社会や文化の構築にプラスとなります。

本書の特徴と活用の仕方
本書は、ワークルール検定を受検するための事前学習用の問題集として作成しました。ワークルールに関する基本的な問題と過去の検定で実際に出題された問題を集め、各問題について正解と解説をのせています。過去の問題については正答率も示しています。問題傾向と難易度、とりわけ初級と中級のレベルの違いがわかると思います。

また、ワークルールを学ぶテキストとしては、日本ワークルール検定協会が編集した初級者向けの『ワークルール検定初級テキスト(第2版)』(旬報社)、中級者向けの『ワークルール検定中級テキスト(第3版)』(旬報社)が刊行されていますので、併せて読むことをお薦めします。

本書の使い方としては、問題集なので自習に適しています。同時に、ワークルールを適切に理解するためにはそれに関する知識だけではなく、労使紛争の実際やワークルールの基礎となる考え方、ルール相互の関連も学習することが必要です。そのためには、この問題集を素材に仲間や友人、家族で話し合うことが有用だと思います。法的な世界は、議論を通じて納得する・納得させることが重要だからです。

本書を通じて、ワークルールの知識を得るだけではなく、働くことについての論議が活発になることを期待しています。

なお、2019年版は、2018年6月に制定された、「働き方改革関連法」を取り入れた内容となっています。

[道幸哲也]

ワークルール検定－問題集2019年版

道幸哲也 (著), 加藤智章 (著), 開本英幸 (著), 淺野高宏 (著), 國武英生 (著), 平賀律男 (著), 上田絵理 (著), 一般社団法人日本ワークルール検定協会 (編集)

出版社: 旬報社 (2019/4/22)、出典:出版社HP

Ⅰ一般的知識
Ⅱ労働契約
1 労働契約
2 就業規則
3 採用・内定・試用
4 権利保障·人格的利益
5 配転・出向・降格
Ⅲ労働条件
1 賃金
2 労働時間・休日・年休
3 労災
Ⅳ雇用終了
1 懲戒
2 退職のパターンと解雇の規制
3 有期労働契約と雇止め
4 整理解雇
V 労働組合
1 労働組合の役割
2 不当労働行為禁止
3 不当労働行為救済
4 団体交渉権保障
5 労働協約締結
6 団体行動権の保障

中級問題
1 労働法総論
・労働条件決定システム
2 労働契約
・労働契約
・採用・内定・試用
・労働契約状の権利義務
・権利保障・人格的利益
・人事異動
3 賃金
・賃金の支払い
・割増賃金
・賞与
4 労働時間
・労働時間
・年次有給休暇
・休暇・休業・休職
5 雇用終了
・辞職
・定年
・懲戒
・有期雇用契約と雇止め
・雇用終了と雇用保険
6 労働組合法
・労働組合法の全体像
・組合内部問題
・不当労働行為制度
・団体交渉権の保障
・労働協約
7 社会保障・社会保険
8 総合問題
・労働法総論
・賃金と労働時間
・雇用の終了
・労働組合法

本書で使われる法令等の略称
憲法　日本国憲法
労基法　労働基準法
労基附則　労働基準法附則
労契法　労働契約法
労組法　労働組合法
労調法　労働関係調整法
安衛法　労働安全衛生法
男女雇用機会均等法/均等法　雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法
最賃法　最低賃金法
育介法　育児・介護休業法
雇保法　雇用保険法
労災法　労働者災害補償保険法
労保徴法　労働保険料徴収法
健保法　健康保険法
厚年法　厚生年金保険法
介保法　介護保険法
基発　厚労省労働基準局長が発する通達

過去問について
問題文末尾(正答率0%)と示してある問題は、2018年までに実施した初級検定、中級検定において出題された問題です。なお、過去問の一部は、より題意が分かりやすいように改訂しています。

ワークルール検定－問題集2019年版

出版社: 旬報社 (2019/4/22)、出典:出版社HP

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ワークルール検定初級テキスト[第2版]

awano — Mon, 07 Oct 2019 12:27:41 +0000

ワークルール検定初級テキスト・目次

序章　働くこととワークルール
1 なぜ今、ワークルールなのか

2 ワークルール検定とは　目的・導入
理由と具体的メリット
(1) 目的と導入の理由
(2) 具体的メリット

3 働くことと労働法
(1)労働法が対象とする「働くこと」とは
(2)「働くこと」と法
(3)労働法はなぜ必要だったのか　「労働は商品ではない」と労働法

–

4 労働法の現在

第1章労働法総論
1 労働条件決定システム
(1) 労働契約
(2) 労働基準法などの法律
(3) 就業規則
(4)労働協約
(5) 相互の関係

2 労働契約の当事者
(1)労働者
(2) 使用者

第2章労働契約
1 労働契約
(1) 労働契約の成立
(2) 労働契約の基本原則、理念
(3)労働契約上の権利義務
(4)労働条件の明示

2 就業規則
(1) 就業規則とは
(2) 就業規則の作成
(3) 就業規則の効力
(4) 就業規則による労働条件の変更

3 採用・内定・試用
(1)採用の自由
(2) 採用内定と内定取消し
(3) 試用期間

4 権利保障・人格的利益
(1)労働者の人権と自由の保障
(2) セクシュアル・ハラスメント
(3) いじめ、パワー・ハラスメント
(4) プライバシー

5 人事異動
(1) 配転
(2) 出向・転籍
(3) 昇進・昇格・降格・
(4) 休職・

6 企業秩序と懲戒処分
(1) 懲戒処分とは
(2) 懲戒処分の根拠と限界
(3) 懲戒処分のルール

第3章賃金
1 賃金とは
(1) 賃金とは
(2) 労基法で保護される賃金

2 賃金請求権の発生
(1) ノーワーク・ノーペイの原則と賃金請求権の発生
(2)賃金請求権の時効

3 労基法による賃金の保護
(1) 賃金支払いの4原則
(2) 賃金の非常時払い
(3) 休業手当
(4) 出来高払制の保障給
(5) 退職時の金品返還

4 賃金の支払形態と賃金額の決定
(1) 賃金の形態はいろいろ
(2) 年俸制
(3) 能力・成果主義的賃金制度における賃金額の決定

5 賞与・退職金
(1) 賞与をめぐる法律問題
(2) 退職金をめぐる法律問題

6 最低賃金
(1) 最低賃金の決定方式
(2) 最低賃金額
(3) 最低賃金の確保

7 割増賃金
(1) 割増賃金の計算方法
(2) 割増賃金の支払方法

8 その他の賃金関連規定
(1) 平均賃金
(2) 付加金

9 賃金債権の保護
(1) 賃確法とは
(2) 未払い賃金の立替払い
(3) 貯蓄金・退職金の保全措置

第4章労働時間・休憩・休日・休暇
1 法定労働時間の原則
(1) 労働時間と労働時間政策
(2) 法定労働時間と特例措置
(3) 労働時間とは
(4) 労働時間の適正な把握と時間計算の通算

2 時間外・休日労働
(1) 時間外・休日労働はいろいろ
(2) 時間外・休日労働の基本ルール(36協定と割増賃金)
(3) 時間外・休日労働のその他の規制
(4) 36協定の効力と労働者の残業義務

3 労働時間の弾力化
(1) 1か月単位の変形労働時間制
(2) 1年単位の変形労働時間制
(3) 1週間単位の変形労働時間制
(4) フレックスタイム制

4 労働時間のみなし制
(1) 事業場外労働のみなし制
(2) 裁量労働のみなし制

5 労働時間規制の適用除外

6 休憩・休日
(1) 休憩
(2) 休日

7 年次有給休暇
(1) 年次有給休暇の意義と発生要件・日数
(2) 年休の取得単位
(3) 年休権の法的性質と時季指定権
(4) 使用者の時季変更権
(5) 年休の消化促進
(6) 年休の自由利用と利用目的
(7) 年休の繰越と買上げ

8 年少・女性労働者の保護
(1)年少者の保護
(2)女性労働者の母性保護

9 育児・介護休業制度
(1) 育児休業制度
(2) 子の看護休暇制度
(3) 介護休業・休暇制度

10 働き方改革関連法で何が変わるのか
(1) 働き方改革関連法による労働基準法等の改正
(2) 時間外労働の上限規制の強化
(3) フレックスタイム制の拡充
(4) 高度プロフェッショナル制度の導入
(5) 年5日の年休付与義務の新設
(6) 労働時間の状況の客観的把握義務
(7) 勤務間インターバル制度の促進

第5章雇用終了
1 雇用終了の仕方と理由
(1) 雇用終了の仕方
(2) 雇用終了の理由

2 合意解約と辞職
(1) 合意解約
(2) 辞職
(3) 合意解約と辞職の区別

3 解雇
(1) 解雇は自由か? 解雇ルールの2つの型
(2) 解雇に関する手続上のルール
(3) 解雇理由に関するルール
(3) 違法な解雇についての救済

4 定年制

5 高齢者雇用確保措置

6 有期労働契約と雇止め
(1) 有期労働契約と契約の期間
(2) 有期労働契約の無期労働契約への転換
(3) 雇止め
(4) 有期労働契約であることによる不合理な労働条件の相違の禁止

7 雇用終了に際してのルール
(1) 退職証明書等
(2) 金品の返還

第6章労働組合法
1 労働組合法の全体像
(1) 組合はなぜ弱体化したか
(2) 集団化の仕組みと従業員代表制度
(3) 集団的な労働条件決定過程

2 労働組合内部問題
(1) 労働組合とは
(2) 組合員の権利・義務

3 不当労働行為制度
(1) 不当労働行為の類型
(2) 不当労働行為をめぐる総論的問題
(3) 不利益取扱い
(4) 支配介入

4 労働委員会制度
(1) 労働委員会制度の特徴
(2) 労働委員会手続のアウトライン
(3) 救済命令

5 団体交渉権の保障
(1) 団交権保障の意義
(2) 団交拒否紛争の類型
(3) 団交紛争の処理パターン

6 労働協約
(1) 協約の締結
(2) 協約の効力
(3) 個別的論点
(4) 一般的拘束力制度

7 団体行動の正当性
(1) 組合活動の正当性
(2) 争議行為の正当性

参考条文
・日本国憲法
・労働組合法
・労働基準法
・労働契約法
・民法

本書に使われる法令等の略称
「法律・政令・省令] 育介法育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律
均等法　雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 (男女雇用機会均等法)
憲法　日本国憲法
高年法高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(高年齢者雇用安定法)
雇保法雇用保険法
最賃法最低賃金法
職安法職業安定法
賃確法賃金の支払の確保等に関する法律
パート有期法短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律(パート・有期雇用法)
派遣法労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律(労働者派遣法)
労安法労働安全衛生法
労基法労働基準法
労基則同施行規則
労契法労働契約法
労災法労働者災害補償保險法(労災基本法)
労組法労働組合法
労調法労働関係調整法

本書に使われる判例の略称
最大判最高裁判所大法廷判決
最一(二、三)小判最高裁判所第一(二、三)小法廷判高判決
高判高等裁判所判決
地判地方裁判所判決

ワークルール検定初級テキスト[第2版]

石田眞 (著), 道幸哲也 (著), 浜村彰 (著), 國武英生 (著), 一般社団法人日本ワークルール検定協会 (編集)

出版社: 旬報社; 2版 (2019/4/9)、出典:出版社HP

序章　働くこととワークルール

1 なぜ今、ワークルールなのか

皆さんがこれから勉強するワークルールとは、〈働くことに関するルール〉のことです。では、そうしたワークルールはどこにあるのでしょうか。それは、労働法という法律に書かれています。労働法とは何かについては、あとで少し詳しくご説明しますが、ここでは、労働法とは、〈働くことに関するルールとそのルールを実現するためのさまざまな仕組から成る法制度〉と考えておいてください。つまり、ワークルールを勉強するということは、労働法を勉強することなのです。

では、なぜ今、ワークルールを勉強する必要があるのでしょうか。それは、労働者にとっては、自らの生活と権利を守るためですし、使用者にとっては、円滑で健全な企業経営を確保するためです。その意味で、ワークルールを勉強し、それを自らのものすることは、本来、労働者・使用者双方にとって必要不可欠なもののはずです。

ところが、現実は、残念ながら、労使双方がワークルールを自らのものにしているとはいえない状況です。近年、若い働き手を酷使する「ブラック企業」が問題になっていますが、これなどは、ワークルールが定着していない好例です。実際、労使ともに、1ワークルールについての知識を必要としている人(企業)と実際に知っている人(企業)との間に知識のミスマッチがあり、また、2ワークルールを知っていることがルールを守らせる行動やルールを遵守する行動(コンプライアンス)に必ずしも結びついていないのが現状です。ですから、ワークルールを社会に浸透させ、守られるようにするためには、現場の労使がワークルールを理解し、実際にルール違反があった場合には、使用者がその違反を自主的に是正したり、労働者がルールを実現するためにさまざまな仕組を活用したりする必要があるのです。

2 ワークルール検定とは目的・導入理由と具体的メリット

(1) 目的と導入の理由
ワークルール検定は、労働法の知識獲得を検定制度と結びつけることによって、労働法の日常的な学習を促し、労使がワークルールを自らのものにするのを助けることを目的としています。その際、知識獲得を検定制度に結びつけたのは、以下の4つの理由からです。

第1は、だれもが興味をもちやすいからです。日本人は、資格取得のための各種検定はもちろん、歴史検定からご当地検定まで、検定好きです。ワークルール検定も、そうした日本人の国民性に着目しています。ただし、検定は、自分の知識を社会的に確認するシステムで、この社会的というところがより重要です。

第2は、効果的な知識獲得手段だからです。「学習-研修一検定」と連動することによって、知識を効果的に得るとともに、それを深めることができます。また、正解発表や採点などによって、自分の知識の程度がわかることも重要です。
自分なりの目標設定ができ欠点も判明しやすいからです。

第3は、職場や家庭で気軽に議論しやすいからです。労働法や労働問題というと変に堅苦しくなりがちです。とりわけ、「我が社」の問題となると、議論するにはそれなりの覚悟が必要です。その点、検定なら、どのような問題が出たか、正解は何か、どこが間違っていたか、なぜ間違っていたかなどについて、気軽に話題にすることができます。

第4は、ある種の資格と連動することができるからです。検定は、知識や能力を客観化・外部化するシステムです。多様なレベルやコースを設定することによって、社会の多様なニーズに対応できます。

(2) 具体的メリット
以上がワークルール検定制度の目的と導入の理由ですが、ワークルール検定を利用すると、次のような具体的メリットがあります。

第1に、働く人個人にとっては、自分を守る法的な知識を獲得することができ、体系的な知識を深める契機にもなります。

第2に、使用者(企業)にとっては、社員が共通の法的知識をもつことによって、それに基づいたルール(法令)の遵守(コンプライアンス)を促進することができます。また、労使共通の理解による労務管理によって、無用な紛争を回避することができます。厚生労働省は、2016年3月から、ルール違反を繰り返す企業(いわゆる「ブラック企業」)については、ハローワークでの求人を受け付けないことにしましたが、ワークルールを守っていることは採用上も人材の定着上も有利になります。また、管理職研修にも活用できます。

第3に、労働組合にとっては、研修との連動によって効果的なワークルール教育が可能になります。組合活動との関連では、職場の問題点が共通してわかるので、組織化の契機となり、さらに要求を結集しやすくなります。また、組合の社会的プレゼンス強化の手段ともなるでしょう。

第4に、社会的には、ワークルールが社会全体の共通の知識・了解となれば、それに基づいた営業や生産活動が可能となります。過剰なサービスや低価格の商品など、消費者の利便だけでなく、働く人の立場を尊重する社会や文化の構築にプラスになります。

3 働くことと労働法
以上がワークルールを自らのものにすることの必要性とワークルール検定の意義ですが、ここからは、ワークルールが書き込まれている〈労働法とは何か〉について序論的にご説明します。なお、労働法の詳しい内容については、第1章以下で勉強することになります。

(1) 労働法が対象とする「働くこと」とは
「働く」というと、会社で働くことをイメージしがちですが、実際の働き方は多様です。1つは、農業従事者や開業医などの自営業的な働き方です。自分のリスクで働くので、それだけ自由があります。もう1つは、サラリーマンのように会社などに勤める雇用者的な働き方です。

労働法が対象とする「働き方」は、こうした働き方のうち、会社などに雇われて、上司の指示に従って働く(=他人の命令に従って働く)雇用者的な働き方です。つまり、労働法がターゲットにするのは、人の側面からみると、雇用者であるということになります。ただし、雇用者といっても、その働き方は多様で、大きくいって、身分が比較的安定している正規雇用と安定していない非正規雇用に分かれますが、その中間的な正規ではあるが不安定な雇用(名ばかり「正社員」)も増加傾向にあります。2018(平成30)年平均で、雇用者に占める非正規雇用の割合は37.9%となっています。

(2) 「働くこと」と法
このように、労働法の対象とする働き方は、《雇用者的な働き方〉、すなわち他人の命令に従って働く働き方です。ではなぜ、会社は、労働者に仕事を命じることができるのでしょうか。それは、会社(使用者)と労働者がそういう約束(契約)をしているからです。すなわち、使用者と労働者の関係は、法の世界ではまず、契約を規律する民法において「雇用」としてとらえられ、その際の「雇用」とは、〈労働者が使用者の指示に従って働くこと〉と〈使用者がその対価として
一定の報酬を支払うこと〉を相互に約束した契約関係として構成されています(民法623条)。

(3) 労働法はなぜ必要だったのか「労働は商品ではない」と労働法
さらに、ではなぜ、民法の他に労働法が必要だったのでしょうか。民法の世界では、雇用契約(「雇用」)は対等な当事者間の自由な合意であるとされ、あたかも他の商品の取引と同じような関係として考えられます。しかし、現実の使用者と労働者の関係は、対等な関係でも、自由な関係でもありません。労働者と使用者の間の経済的な力や知り得る情報量の差は歴然としています。また、労働者は、他の商品と同じように「モノ」ではなく、生身の「ヒト」です。貯めておいて有利な時に売るという「売り惜しむ」こともできませんし、当然人格もあります。ILO(国際労働機関)は、1944年の「フィラデルフィア宣言」において、「労働は商品ではない」と述べましたが、この標語の中に労働法が生まれる秘密があったといえます。つまり、「労働は商品ではない」ので、使用者と労働者の関係を、他の商品と同じように当事者の自由な合意(雇用契約)に任せておくことができないのです。それは、次のようなことです。

第1に、雇用契約は、働く「ヒト」そのものを取引の対象にするので、契約の内容によっては、労働者の肉体や精神が侵害されてしまうおそれがあります。

第2に、労働者は労働力(働く能力の総体)以外に財産(「モノ」)をもたないので、きょうの労働力はきょう売らないと意味がありません。そのため、労働力は買いたたかれやすく、必然的に、労働力の所有者である労働者は、使用者との関係では経済的に弱い立場におかれることになります。その結果、労働者は、自分が心から望んでいない条件でも契約の締結をしてしまうことがあります。

第3に、労働者が労働をする際には、使用者から指示や命令をうけますので、その点で、働くことによって労働者の人格や自由が侵害されるおそれがあります。

このように、「労働は商品ではない」ので、使用者と労働者の関係を契約の自由にゆだねておくことができず、労働者の生存・自由・人格を守るため、労働法によって雇用契約関係に「介入」する必要があったのです。生成期の労働法は、その「介入」を2つの方向からおこないました。

1つは、労働者個人の保護の観点から、法律が定める最低基準に違反する契約を違法・無効にするなどの方法で契約自由の原則に制約を課し、労働者に人間的な生存と自由を確保しようとするものです。わが国では、労働基準法がその典型です。

もう1つは、労働者集団の自由を実現する観点から、労働者が団結して使用者と団体交渉をし、その際にストライキ等の団体行動をとることを認めるものです。これは、労働者に対して集団としての行動を認めることを通じて労使の事実上の力関係の差を是正しようとするものです。わが国では、労働組合法や労働関係調整法がその典型です。

4 労働法の現在
わが国において、今日の労働法にあたるものが制定されたのは、第二次大戦後のことです。1945年に労働組合法、46年に労働関係調整法、47年に労働基準法というように、わが国が民主主義国家として再出発する際に、相次いで制定されました。

その際、労働法の基本理念とされたのは、ほぼ同時期に公布された日本国憲法の社会権に関する規定でした。1つは、憲法25条に定める生存権です。もっとも、この人権規定は、「すべての国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する」と定めていますから、労働者だけを対象としたものではありませんが、終戦直後の日本にとっては、貧困にあえいでいた労働者にこそ意味のあった規定でした。

憲法は、同時に、27条において、労働者について、「働く権利」それ自体を勤労(労働)権として保障し(憲法27条1項)、賃金や労働時間といった労働条件の基準を法律で定めることとしました(同条2項)。また、28条では、勤労者(労働者)の労働基本権(団結権、団体交渉権、団体行動権の労働三権)を定めて、労働者の働く具体的な条件を使用者と労働組合との対等な交渉で決定させることにしました。そして、憲法27条2項に基づいて労働基準法が、28条に基づいて労働組合法と労働関係調整法が制定され、これら3つの法律を端緒に現在の労働法が形成されたのです。

その後、ワークルールを体現するさまざまな労働法規が相次いで制定され、労働法の現在がかたちづくられています。その労働法を体系的に整理すると、次の4つに分類することができます。

第1は、労働者と使用者の個別の関係(雇用関係)を規律する雇用関係法とよばれる領域です。この領域に属する法律としては、労働基準法、労働契約法、最低賃金法、労働安全衛生法、男女雇用機会均等法、育児介護休業法などがあります。

第2は、労働者および使用者と労働組合との集団的な関係(労使関係)を規律する労使関係法とよばれる領域です。この領域に属する法律としては、労働組合法、労働関係調整法などがあります。

第3は、求職者(労働者)と求人者(使用者)の労働力の取引に関する労働市場を規律する労働市場法とよばれる領域です。この領域に属する法律としては、職業安定法、労働者派遣法、雇用対策法、雇用保険法などがあります。

第4は、以上の雇用関係、労使関係、労働市場からなる労働関係から発生する紛争を解決する労働紛争解決法とよばれる領域です。この領域に属する法律としては、労働組合法や労働関係調整法がありますが、最近では、個別労働関係紛争解決促進法、労働審判法があります。

現在の労働法とは、これらの4つの領域からなる法制度の全体のことで、民法のように、労働法というまとまった法律があるわけではありません。

なお、2018年6月に成立した働き方改革関連法については、第4章の10で概説しています。

ワークルール検定初級テキスト[第2版]

石田眞 (著), 道幸哲也 (著), 浜村彰 (著), 國武英生 (著), 一般社団法人日本ワークルール検定協会 (編集)

出版社: 旬報社; 2版 (2019/4/9)、出典:出版社HP